Η ρήτρα Διαμεσολάβησης ως εργαλείο ισόρροπης διατήρησης των σχέσεων μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων και ως εργαλείο της Επιχειρηματικής Ηθικής και της Εταιρικής Κουλτούρας
Α. Η ρήτρα Διαμεσολάβησης ως εργαλείο ισόρροπης διατήρησης των σχέσεων μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων
Η αποτελεσματική προσέγγιση και διευθέτηση των συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο αντιμετωπίζεται διεθνώς ως μία από τις κρισιμότερες παραμέτρους για την επιτυχή επιχειρηματική δραστηριότητα με παράλληλη διαφύλαξη των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Η δε επίλυση των εργατικών διαφορών δεν είναι πλέον αποκλειστικό αντικείμενο των δικαστηρίων, υπάρχει και μία εναλλακτική οδός, εξωδικαστική, που κερδίζει όλο και περισσότερο έδαφος και δεν είναι άλλη από την Διαμεσολάβηση.
Οι εργασιακές συμβάσεις πρέπει να επικαιροποιηθούν υπό το πρίσμα των νέων δεδομένων με πρόβλεψη ρήτρας προσφυγής στη Διαμεσολάβηση. Η πρόβλεψη ενός μηχανισμού διαβαθμισμένων τρόπων επίλυσης της διαφοράς με την πρόβλεψη ρήτρας Διαμεσολάβησης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων επιτρέπει στα μέρη να προσφύγουν σε ένα εξωδικαστικό μηχανισμό επίλυσης της διαφοράς τους πριν την πιθανή προσφυγή στη Δικαιοσύνη.
Υπάρχουν σημαντικά οφέλη από μια τέτοια πρόβλεψη στις συμβάσεις εργασίας, ειδικά εάν τα μέρη επιθυμούν να επιλύουν τα θέματα που ανακύπτουν εκτός δικαστηρίων.
Μια σωστά διατυπωμένη ρήτρα Διαμεσολάβησης προσφέρει στα μέρη τη δυνατότητα της επίλυσης των διαφωνιών σ’ ένα λιγότερο ανταγωνιστικό περιβάλλον, που προστατεύει τις λειτουργούσες εργασιακές σχέσεις, ενώ επιπροσθέτως τα μέρη μπορούν να εξοικονομήσουν σημαντικό χρόνο και χρήματα σε σχέση με το χρόνο και το κόστος που απαιτούνται για την διεξαγωγή αντιδικίας. Μια τέτοια ρήτρα προϋποθέτει ξεχωριστές διαδικασίες και τεχνικές για την επίλυση των διαφορών που σκοπό έχουν να αντιμετωπίσουν τις διαφωνίες αμέσως μόλις αναφανούν καθώς και ένα μηχανισμό μέσω του οποίου η πλειονότητα των διαφωνιών θα περάσουν από μια διαδικασία ελέγχου προκειμένου πριν κλιμακωθούν να οδηγηθούν νωρίς σε μια διαδικασία επίλυσης η οποία θα περιορίσει τον πιθανό κίνδυνο να υπάρξει ζημία στις εργασιακές σχέσεις, η οποία είναι πολύ πιθανό να συμβεί στις περιπτώσεις παρατεταμένων διαδικασιών αντιδικίας.
Η κουλτούρα της Διαμεσολάβησης πρέπει να καλλιεργείται ήδη από την σύναψη των συμβάσεων, αφού τα μέρη εφόσον έχουν εξουσία διαθέσεως του αντικειμένου της συμβάσεως, μπορούν όχι μόνο να διαμορφώνουν τους όρους της μεταξύ τους συνεργασίας αλλά και να προβλέπουν τρόπους αντιμετώπισης των διαφωνιών τους και επίλυσης των διαφορών τους. Η πρόβλεψη αυτή θα εξασφαλίσει την ομαλή λειτουργία της σχέσης των συμβαλλομένων ακόμη και όταν αναδυθούν διαφωνίες κατά τη λειτουργία της σύμβασης εργασίας. Τα μέρη πρέπει όχι μόνο να προβλέπουν τον τρόπο που θα συνεργαστούν αλλά και τον τρόπο που θα διαφωνήσουν. Ο Δικηγόρος, ως κομβικό πρόσωπο στη διαμόρφωση της συμβάσεων των εντολέων του, πρέπει να προτείνει τη ρήτρα Διαμεσολάβησης ως εργαλείο της δουλειάς του και μέσο παροχής υπηρεσιών προς εξυπηρέτηση των συμφερόντων και του εργοδότη – εντολέα του.
Ο Δικηγόρος οφείλει να διατυπώσει την κατάλληλη ρήτρα επίλυσης της διαφοράς και να περιλάβει τη ρήτρα Διαμεσολάβησης στην αρχική σύμβαση πριν από τη γέννηση οποιασδήποτε διαφοράς προκειμένου να προβλέψει μια γρήγορη, οικονομική, επωφελή και προβλέψιμη διαδικασία επίλυσης διαφορών για τον εντολέα – εργοδότη του ήδη από τη σύναψη της σύμβασης και πριν τη γέννηση οποιασδήποτε διαφωνίας των συμβαλλομένων μερών.
Η δε Διαμεσολάβηση ως «συμφιλιωτική διαδικασία» επίλυσης των διαφορών, που ανακύπτουν εκ της σχέσεως εργασίας, αποτελεί διαδικασία με βάση την οποία επιδιώκεται η προσέγγιση των απόψεων των δύο μερών και η εύρεση μιας λύσης, η οποία θα εδράζεται στο υφιστάμενο νομικό πλαίσιο και θα τερματίζει τη διένεξη των δύο πλευρών της εργασιακής σχέσης προκειμένου να εξελιχθεί αυτή ομαλά.
Συνήθεις διαφορές, που απορρέουν από τη σχέση εργασίας και οι οποίες μπορούν ν΄ αντιμετωπισθούν στο πλαίσιο της Διαμεσολάβησης είναι, μεταξύ άλλων, αυτές που αφορούν τη μη εκπλήρωση (ή την καθυστερημένη εκπλήρωση) συμβατικών ή νομίμων υποχρεώσεων (παροχών) του ενός μέρους προς το άλλο (μισθολογικών ή άλλων), όσες σχετίζονται με την εφαρμογή στην πράξη των προβλέψεων της νομοθεσίας (και, ενδεχομένως, των συλλογικών και ατομικών συμβάσεων εργασίας) για τη συνδικαλιστική δράση, διαφορές που αφορούν την ελλιπή ή ανύπαρκτη ενημέρωση και διαβούλευση μεταξύ εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων αλλά και διαφορές που προκύπτουν εξ αφορμής επιχειρησιακών ή κλαδικών / περιφερειακών αναδιαρθρώσεων.
Β. Η ρήτρα Διαμεσολάβησης ως εργαλείο της Επιχειρηματικής Ηθικής και της Εταιρικής Κουλτούρας για ισόρροπη διατήρηση των σχέσεων μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων
Η Εταιρική (επιχειρησιακή ή οργανωσιακή) Κουλτούρα είναι ένα σύστημα κοινών αξιών, αρχών, παραδοχών, εννοιών , σημασιών που συνθέτουν ένα κοινό πλαίσιο αναφοράς, το οποίο προσδιορίζει το πώς συμπεριφέρονται οι άνθρωποι / εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση / οργανισμό τόσο μεταξύ τους και σε σχέση με τη Διεύθυνση όσο και με τους Πελάτες , Συνεργάτες και άλλα Τρίτα Πρόσωπα.
Η Εταιρική Κουλτούρα, εξυπηρετεί δύο καίριες λειτουργίες στον οργανισμό:
- να συσπειρώσει τα μέλη (εργαζόμενοι) ώστε να γνωρίζουν ποια είναι η σχέση τους με τα άλλα μέλη,και
- να βοηθήσει τον οργανισμό να προσαρμοστεί στο εξωτερικό περιβάλλον.
Η Εσωτερική ενοποίηση (internal integration) σημαίνει ότι τα μέλη αναπτύσσουν μια συλλογική ταυτότητα και γνωρίζουν πώς να συνεργάζονται αποτελεσματικά. Η κουλτούρα είναι αυτή που διέπει τις καθημερινές εργασιακές σχέσεις και καθορίζει με ποιόν τρόπο τα άτομα επικοινωνούν μέσα στον οργανισμό, ποια συμπεριφορά είναι αποδεκτή ή μη αποδεκτή, και πως κατανέμεται η εξουσία και το κύρος.
Η εξωτερική ενοποίηση (external integration) αφορά τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός επιτυγχάνει στόχους και συναλλάσσεται με τρίτους. Η κουλτούρα βοηθάει στην καθοδήγηση των καθημερινών ενεργειών των εργαζομένων προκειμένου να επιτευχθούν ορισμένοι στόχοι. Μπορεί να βοηθήσει τον οργανισμό να ανταποκριθεί γρήγορα στις ανάγκες του πελάτη ή στις κινήσεις κάποιου ανταγωνιστή.
Η κουλτούρα διαδραματίζει κεφαλαιώδη ρόλο στη μετάβαση ενός οργανισμού από τη μέση στην πραγματικά εξαιρετική απόδοση. Η κουλτούρα του οργανισμού καθοδηγεί επίσης την λήψη αποφάσεων από τους εργαζόμενους όταν δεν υπάρχουν γραπτοί κανόνες ή πολιτικές. Είναι δηλαδή ένα σύνολο καθοδηγητικών πεποιθήσεων, αντιλήψεων, και τρόπων σκέψης ενός οργανισμού που ασπάζονται τα μέλη του. Η κουλτούρα αντιπροσωπεύει τον άγραφο, συναισθηματικό κομμάτι του οργανισμού το οποίο είναι απαραίτητο να εναρμονιστεί με την εκάστοτε απαιτούμενη νομοθεσία, καθώς επίσης και την καθοδήγηση της Διεύθυνσης για τη σωστή διαχείριση των όποιων (έστω και φερόμενων ως) διαφορών με τους εργαζόμενους με σκοπό την Εργασιακή Ειρήνη και την Θετική Ψυχολογία στον εργασιακό χώρο (που συνεπακόλουθα θα επιφέρουν και αύξηση της παραγωγικότητας) καθώς και τη βελτίωση της Εταιρικής Εικόνας.
Η Εταιρική Κουλτούρα, είναι ο καθρέπτης της επιχείρησης, εφόσον, μέσω αυτής, προσδιορίζονται οι αποφάσεις και οι συμπεριφορές των ατόμων και των ομάδων στην καθημερινή πρακτική που αντιπροσωπεύουν την επιχείρηση και κατ’ επέκταση τις προσδοκίες της επιχείρησης.
Μέσω της Εταιρικής Κουλτούρας, λοιπόν, εφόσον γίνουν οι απαιτούμενες διαδικασίες και καθοριστεί η εικόνα και οι προσδοκίες που έχει η κάθε επιχείρηση, η οποία είναι ένας ζωντανός οργανισμός, καθορίζονται οι κοινές αξίες, τα πιστεύω, οι έννοιες, οι παραδοχές, οι αρχές, οι πεποιθήσεις, οι αντιλήψεις και οι άτυποι κανόνες που προσδιορίζουν το πώς σκέφτονται και το πώς συμπεριφέρονται οι εργαζόμενοι προς την εργοδότρια – επιχείρηση και τούμπαλιν.
Ουσιαστικά αποτελεί ένα κοινό, για όλους τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης, νοητικό πλαίσιο αναφοράς για τις αποφάσεις που λαμβάνονται από τα άτομα και τις ομάδες χωρίς να υπάρχουν περιθώρια διαφορετικής ερμηνείας και κατανόησης, τα οποία να επηρεάζουν δυσμενώς μια επιχείρηση. Αποτελεί ένα κοινό νοητικό προγραμματισμό και δίνει στα μέλη ενός οργανισμού μια αίσθηση οργανωτικής ταυτότητας και δημιουργεί μια δέσμευση προς τις πεποιθήσεις, τις αξίες και τους στόχους της επιχείρησης. Συνεπώς, βασικό συστατικό είναι, η Διεύθυνση της επιχείρησης, να έχει ξεκαθαρίσει και να γνωρίζει πως θέλει να λειτουργεί η επιχείρηση του, ο ζωντανός αυτός οργανισμός, που έχει να κάνει καθημερινά με διαφορετικούς εργαζόμενους και τρόπο σκέψης και αντίληψης, ώστε να πετύχει τους στόχους της επιχείρησης.
Η Διαμεσολάβηση ως δομημένη διαδικασία και προβλεπόμενη με σχετική ρήτρα στις συμβάσεις εργασίας, αυθύπαρκτα αποδεικνύει ότι οι αρχικές ιδέες και αξίες για ειρηνική διευθέτηση των ζητημάτων μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου που αρχικώς αποτελούσαν όραμα, τελικώς είναι δυνατόν να υλοποιηθούν δια του θεσμού της Διαμεσολάβησης ως εφαρμοζόμενη (πλέον) φιλοσοφία.
Κατά την ανωτέρω λογική η Διαμεσολάβηση καθίσταται εν τοις πράγμασι απόδειξη της επιχειρηματικής ηθικής της εργοδότριας εταιρείας στο πλαίσιο εσωτερικής λειτουργίας της, αφού της δίνει την ευκαιρία να αποδείξει στο προσωπικό της τη διάθεση της για τήρηση της ηθικής (μέσα από διαδικασίες θετικής διαθέσεως για επίλυση των όποιων διαφορών εμφανισθούν) με τη χρήση πολιτισμού τρόπου συμπεριφοράς.
Κατά συνέπεια η πρόβλεψη ρήτρας Διαμεσολαβήσεως στις εργασιακές συμβάσεις μπορεί όχι μόνο να συνδράμει στην επίλυση των συγκρούσεων, αλλά και εν γένει να προάγει τις συναινετικές και συμφιλιωτικές διαδικασίες (χωρίς αυτές να έχουν το στίγμα της εργοδοτικής πρωτοβουλίας, που τάχα θέλει να ματαιώσει τη φωνή των εργαζομένων), καλλιεργώντας κουλτούρα που θα αποσυνδέσει τελικώς την έννοια του διαλόγου και της συναινετικής επίλυσης των διαφορών στον εργασιακό στίβο, από την ως τάχα μία προσχώρηση των εργαζομένων σε αυτά που τους προτείνει ο εργοδότης (εντύπωση που δυστυχώς καλλιεργείται συστηματικά στον Ελλαδικό εργασιακό χώρο!).
Γ. Συμπεράσματα
- Είναι πλέον επιβεβλημένη η πρόβλεψη ρήτρας Διαμεσολάβησης στην εργασιακές συμβάσεις.
- Κάθε νέα σύμβαση πρέπει να εμπλουτιστεί με τη σχετική ρήτρα και να ενημερωθεί ο εργαζόμενος για τη διαδικασία και τα ευεργετήματα της Διαμεσολάβησης.
- Οι υφιστάμενες σχετικές συμβάσεις πρέπει να επικαιροποιηθούν με τον εμπλουτισμό τους με τη σχετική ρήτρα.
- Η εργοδότρια εταιρεία πρέπει να έχει επιχειρησιακή δυνατότητα να χειριστεί κάθε σχετικό εργασιακό θέμα με το εργαλείο της Διαμεσολαβήσεως, έχοντας τη συνδρομή εξειδικευμένου Διαπραγματευτή Δικηγόρου που θα διεκπεραιώσει το ζήτημα.
- Η Διαμεσολάβηση πρέπει να αποτελεί τμήμα της Επιχειρηματικής Ηθικής και της Εταιρικής Κουλτούρας, και να καλλιεργηθεί αναλόγως και στη συνείδηση των εργαζομένων.
Συντάκτης: Οικονομάκης Χρήστος
